Von Kurzarbeit wird gesprochen, wenn eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen normalen Arbeitszeit erfolgt, dies kann eine Reduzierung bis auf Null der täglichen Arbeitszeit bedeuten. Die

Kurzarbeit braucht sich nicht auf den gesamten Betrieb zu erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte abgrenzbare Teile angeordnet werden. Ziel der Kurzarbeit ist eine vorübergehende wirtschaftliche Entlastung des Betriebs durch Senkung der Personalkosten unter gleichzeitiger Erhaltung der Arbeitsplätze.

Ein Arbeitgeber kann nicht einseitigen die Einführung von Kurzarbeit bestimmen. Hierzu bedarf es einer rechtlichen Grundlage, welche sich häufig in den anwendbaren Tarifverträgen findet. Diese enthalten meistens auch sogenannte Ankündigungsfristen, nach deren Ablauf die Kurzarbeit erst angeordnet werden kann. Sollte ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein, kann die Kurzarbeit ihre rechtliche Grundlage auch in einer Betriebsvereinbarung finden. Sollte diese mangels Betriebsrat im Betrieb nicht abgeschlossen werden können, kommt nur eine einzelvertragliche Umsetzung (z.B. Änderungskündigung) in Betracht.

Wenn Kurzarbeit angeordnet und durchgeführt wird, sind die betroffenen Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verlieren aber gleichzeitig auch ihren Vergütungsanspruch.

Als Ausgleich wird das sogenannte Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Höhe des Kurzarbeitergelds orientiert sich auch nach den Neuregelungen durch das SGB III weiterhin an der Höhe des Arbeitslosengeldes und beträgt damit entweder 60 bzw. 67 % der Netto-​Bezüge. Aufstockungsverpflichtungen können sich für den Arbeitgeber aus den anwendbaren Tarifverträgen ergeben. Das Kurzarbeitergeld wird regelmäßig nachträglich für den Zeitraum ausgezahlt, für den es beantragt wurde. Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, das Kurzarbeitergeld vorzulegen, er ist allerdings zur unverzüglichen Weiterleitung an die Belegschaft verpflichtet.

Auch während der angeordneten Kurzarbeit kann der Arbeitgeber Kündigungen aussprechen, benötigt für betriebsbedingte Kündigungen jedoch über die Gründe, welche zur Kurzarbeit geführt haben, hinausgehende Gründe.

Sollten in Ihrem Betrieb Kurzarbeit angeordnet oder beabsichtigt sein, an deren Rechtmäßigkeit Zweifel bestehen, sollten wir die Angelengehit besprechen, um die Rechtmäßigkeit und Erfolgsaussichten beurteilen zu können.

Mitgeteilt von Rechtsanwalt Oliver Kranz, Fachanwalt für Arbeitsrecht